Проблема кадрового набора: опытные или молодые специалисты?

Рутинной работой не удержишь
Задача старших юристов – лишь подсказать и направить, остальное дело – за самим юристом. Всем известно, что долго на рутинной работе амбициозный молодой юрист держаться не будет, и если ему не предоставить условия для профессионального роста, он просто уйдет из фирмы.

В прошлых статьях мы выяснили: сегодня, чтобы вести серьезный юридический бизнес, необходимо объединение юристов в коллективные юридические корпорации или адвокатские образования с созданием мощной, сильной команды единомышленников. В настоящей статье я хотел бы затронуть тему кадрового формирования такой команды, используя в качестве примера «виртуальную» юридическую компанию, о которой шла речь в предыдущей статье.

Опыт – не гарантия качества

Итак, наши пять юристов, создавшие юридическую компанию и расширившие клиентскую базу, встали и перед необходимостью расширения штата компании. Как уже отмечалось, в целях развития компании для этих юристов предпочтительнее было бы, на мой взгляд, повышать свой управленческий уровень до уровня старших юристов, а вновь привлеченных сотрудников ставить на управленческий уровень ниже. Но кого же принимать в качестве новых сотрудников?

Наверняка, первый ответ, который придет в голову, – нужно брать опытных юристов, потому что молодого юриста нанимать дорого: его надо учить, в то время как он может очень скоро уйти из компании. Действительно, сплошь и рядом мы сталкиваемся с объявлениями о том, что на работу требуются юристы с опытом работы. Студенты юридических факультетов часто жалуются и сетуют на то, что они никому не нужны, так как у них подобного опыта еще нет, а посему им приходится уже на старших курсах искать работу (трудиться в действительности или же лишь числиться в штате компании, чтобы к выпуску иметь хоть какой-то стаж).

При этом если при приеме на работу внутреннего юриста (in-house) и есть смысл нанимать опытных специалистов, то сходная тактика для юридической компании не так оправдана. Моя практика показывает, что опытность еще не значит профессиональность или квалифицированность. Кто может утверждать, что опыт, уже имеющийся у кандидата на должность, действительно хороший? Можно ли быть уверенным, что этот опыт изначально формировался правильно, под профессиональным руководством? Кто был учителем этого «опытного» юриста? Зачастую опыт является ничем иным как шорами, не позволяющими взглянуть на проблему иначе, найти новый подход. В качестве примера можно вспомнить хотя бы историю с доверенностями на управление автотранспортными средствами. До принятия первой части нового ГК действовало положение, установленное еще приказом министра внутренних дел СССР, что доверенность на управление автомобилем должна быть нотариально заверена. После принятия ч. I ГК РФ в 1994 году сотрудники ГАИ продолжали требовать нотариальную доверенность. Мало кто уже помнил об этом приказе министра, но все исходили из того, что такая доверенность должна быть нотариальной. Это продолжалось до тех пор, пока один из молодых юристов, который только что окончил юрфак и учился уже по новому ГК, не спросил себя: «А на основании чего ГАИ требует нотариальную доверенность?» и обратился в суд. Хватило одного судебного процесса, чтобы поломать многолетнюю практику. Так что опыт зачастую – это шаблонность и косность мышления. Чем старше мы становимся, тем менее мы восприимчивы к чему-то новому. Мы мыслим теми категориями, которые получило наше сознание в возрасте до 25-30 лет. Например, кто-нибудь задумывался, почему ГИБДД (ГАИ) выдает регистрационное свидетельство только на одного супруга, хотя машина принадлежит им обоим на равных? Мы привыкли, что свидетельство выдается только на одно лицо, а потом супруг или супруга выдает своей второй половине доверенность. Но ведь собственник не должен пользоваться своей вещью по доверенности, правда? Именно этой шаблонности, как правило, нет у молодых юристов. Их сознание чисто и не засорено.

При этом, конечно же, есть ситуации, когда приглашать опытного юриста в небольшую юридическую компанию все-таки стоит. Например, в том случае, если партнеры фирмы уже хорошо знают специалиста, его стиль и результаты работы, и уверены, что он принесет их компании прибыль – как своими знаниями, так и своей репутацией на рынке. Также нужно помнить, что опытный профессионал, скорее всего, не захочет быть «просто подчиненным», и его придется вводить в состав партнеров и делить с ним бизнес.

Таким образом, я больше склоняюсь к тому, что команду можно и нужно формировать за счет молодых неопытных специалистов. Если наши старшие юристы успешны, то их опыта и квалификации будет вполне достаточно, чтобы обучить молодое поколение.

Но где же взять такого молодого специалиста? Стоит теснее работать с юридическими вузами, отслеживать студентов с момента их поступления, учреждать гранты для успешных учащихся, объявлять конкурсы на лучшую работу, приглашать работать на летнюю практику. Конечно, все это требует немалых затрат собственных средств и, в первую очередь, не материальных, а временных, но такая работа с молодым поколением является неотъемлемой частью создания квалифицированной и сильной команды.

Уход специалиста – это не трагедия

Кроме того, не стоит опасаться и того, что, возможно, через некоторое время, получив опыт работы в вашей компании, молодой талантливый юрист уйдет, а вместе с ним – и все ваши старания и затраты. По сути, ответ на вопрос, почему молодой специалист уходит, нужно искать в самих себе. Может быть, это происходит потому, что ему не хватает возможностей для карьерного роста: если в молодом юристе есть здоровые, адекватные профессиональные амбиции, то вряд ли он согласится долго находиться на одной и той должности, получая одну и ту же зарплату. Тем более, если этот юрист по большей части вынужден выполнять несложную секретарскую работу, что достаточно распространено в юридических фирмах и адвокатских образованиях.

Таким образом, если молодой юрист сам, по своей инициативе, уходит от вас из-за того, что не видит достойных карьерных перспектив, его не устраивает зарплата и ему не дают интересных дел, то виновным в этой ситуации будет не он, а старшие юристы. Если через какое-то время молодой юрист выразит желание уйти от вас из-за отсутствия хотя бы намека на карьерный рост, то это значит, что вы теряете перспективного юриста. Стоит ли довольствоваться сотрудниками, у которых здоровых амбиций нет совсем? Не мной ведь сказано, что плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Конечно, в жизни возможны варианты, когда у молодого юриста кроме амбиций нет ничего, но такого юриста и брать не следует. Если же его все-таки взяли на работу, то в случае его ухода потеря будет не слишком ощутимой. А потеря по-настоящему талантливого юриста переживается командой очень болезненно, поскольку в данном случае лозунг «Незаменимых у нас нет!» не работает. Но при этом делать трагедию из-за ухода одного специалиста все же не стоит. Сохранив с ним хорошие отношения, вы приобретете в его лице делового партнера в другой компании, который, при случае, сможет помочь вам соблюсти ваши интересы и, может быть, наладить деловое сотрудничество.

Нужна моральная поддержка

При работе с молодыми специалистами важно помнить о следующих моментах. Мой опыт показывает, что талантливых специалистов нужно не столько обучать, сколько направлять – все остальное они возьмут сами. Им достаточно будет не более полугода сотрудничества со старшими юристами, чтобы получить самые необходимые навыки, после чего им можно поручать простые юридические дела. Главное на этом этапе – не загубить их инициативу и рвение глупой критикой. В этот момент они больше всего нуждаются в моральной поддержке, поскольку процесс самоутверждения является самым болезненным этапом становления любого специалиста. Зато максимум через год у вас в фирме будет свой собственный успешный специалист, являющийся неотъемлемой частью вашей команды, занимающий свое место в ней и способствующий эффективной работе на рынке в условиях конкуренции с другими компаниями. При этом важно помнить: чтобы талантливый сотрудник продолжал работать в вашей команде, он должен быть уверен, что его карьера и его заработок зависят прежде всего от него самого, а не от личных предпочтений руководства, и что чем успешнее будет его работа, чем больше прибыли он сможет принести компании, тем скорее повысится и его собственный профессиональный статус.

Лучше свое дело
Когда в очередной раз вы попросите молодого юриста распечатать вам пачку документов, задумайтесь: «А есть ли смысл брать молодых юристов и занимать их при этом совершенно не юридической деятельностью?». Конечно, молодой специалист неопытен, и ему рано доверять сложную правовую работу; к тому же, каждый юрист должен знать азы делопроизводства. Но все-таки лучше всего эти основные навыки отрабатываются, когда ведешь свое собственное, а не чужое дело.


Автор: Олег Михайленко

Читать далее по теме

 

Как не стать легкой добычей оперов, следователей, прокуроров и судей

 

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Facebook
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Опубликовать в Яндекс

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.